Como implantar um RH Estratégico?

O RH Estratégico é uma metodologia de gestão que utiliza ferramentas de recursos humanos de forma profundamente alinhada com a estratégia de longo, médio e curto prazo da empresa.

De forma geral, ele tem como objetivo manter a equipe motivada, comprometida e engajada com o crescimento da empresa, através de ferramentas como: Pesquisa de Clima, Avaliação de Desempenho, Estruturação de cargos e salários, Implementação da cultura de feedback, PDI (Plano de Desenvolvimento Individual), Treinamento e Desenvolvimento e Apresentação de indicadores.

No entanto, para que a empresa proporcione uma gestão estratégica de seus colaboradores, se faz necessário a compreensão das diferenças entre Departamento Pessoal (DP) e Recursos Humanos (RH).

O RH é focado na atração, desenvolvimento e retenção de pessoas. O DP cuida de toda a parte burocrática, legal/jurídica e documental, além de lidar com prazos mensais (folha de pagamento, provisão e disponibilização de benefícios), que não podem deixar de ser executados dentro do prazo.

Qual a diferença de departamento pessoal e recursos humanos?

Portanto, para que o RH tenha um papel estratégico é necessário que a parte operacional esteja sendo atendida. Muitas vezes, será necessário a atuação de mais de um profissional, pelo menos um para o RH e outro para o DP, e ainda, um profissional com senioridade maior, que possa orientar/direcionar o andamento das áreas, alinhando as ações com a estratégia definida junto à alta gestão.

Passo a Passo para iniciar um RH Estratégico

1. Compreensão da cultura organizacional: nessa etapa é extremamente importante entender a cultura da empresa. Sendo necessário reuniões com os setores da empresa, lideranças e grupo societário, a fim de identificar os valores, missão, visão e objetivos de médio e longo prazo.
2. Pesquisa de Clima ou Diagnóstico Organizacional: a pesquisa de clima é uma ferramenta que demonstra as percepções das pessoas sobre o seu ambiente de trabalho, suas satisfações e insatisfações, bem como a identificação do NPS. O Net Promoter Score é uma ferramenta utilizada para identificar o nível de satisfação dos profissionais, com o objetivo de compreender os grupos de promotores, neutros e detratores. Para as empresas de pequeno porte, até 20 colaboradores é possível realizar uma conversa individual para identificação das percepções sobre a empresa. No capítulo 5 falaremos mais sobre como aplicar uma pesquisa de clima.

3. Construção de Plano de Ação: após a pesquisa de clima é viável a construção de um plano de ação de acordo com os dados coletados. Identifica-se os principais indicadores que estão abaixo da média e comentários sobre os temas abordados. A pesquisa de clima e o plano de ação são apresentados primeiramente para a diretoria. Após aprovação das ações que serão realizadas, é realizada uma apresentação para o time inteiro. Sempre zelando pela privacidade de informações, visto que a pesquisa deve ser anônima, assim os profissionais sentem-se seguros para expressar as suas opiniões e sugestões.

   Segue abaixo um plano de ação que desenvolvemos em um de nossos clientes com base na pesquisa de clima:

• Como você pode observar no infográfico, agrupamos os principais problemas levantados pelos colaboradores e definimos as prioridades a partir disso.

  4. Plano de Ação na Prática: é necessário identificar quais ações serão prioritárias e estipular prazos e responsáveis pelas atividades, facilitando a execução do processo. Se na pesquisa da empresa, conforme o anexo 1, o principal item de menor média é a comunicação, priorizam-se ações relacionadas a esse tema, como por exemplo, endomarketing (news interna, reuniões com os times, execução de cards para divulgação em grupos de comunicação interna, etc). Na WK JobHub, nós produzimos mensalmente uma newsletter com todos os acontecimentos do próximo mês.

Quando abordamos o tema salários, podemos identificar se na empresa existe uma política de cargos e salários. Se a organização nunca implementou essa ação, consideramos a realização de um levantamento de mercado como comparativo com os cargos existentes na empresa, e assim conseguimos estruturar as atividades, responsabilidades de cada setor, bem como salários congruentes com a realidade que o mercado está praticando.

Exemplo de um organograma para definição de cargos e salários:

É necessário uma maior atenção e cuidado ao estruturar um departamento de RH, pensando sempre na harmonia entre os gestores e colaboradores. O trabalho de um RH Estratégico é contínuo, e por esse motivo, se faz necessário tempo para que as mudanças comecem aparecer na cultura e no comportamento dos colaboradores. Agora que entendemos o conceito básico de um RH Estratégico, vamos falar sobre outros desafios comuns que envolvem esta área.

Agilidade nos Processos Seletivos

Quando nos referimos a RH Estratégico em alguma organização a primeira coisa que nos vêm à cabeça é: como essa empresa executa seus processos seletivos?

Trabalhar com a execução de processos seletivos é um caminho natural que qualquer profissional de RH irá desempenhar durante a sua carreira. E na realidade de mercado que temos hoje, competitivo, volátil e exigente, é necessário uma postura estratégica, aderindo a processos ágeis dentro da sua empresa.

Em um mercado pós-covid, mais competitivo e dinâmico, profissionais qualificados têm cada vez menos tolerância com processos de seleção extensos, burocráticos e com falhas de comunicação.

Um estudo anual da Talent Board’s Candidate Experience Research, focado na experiência dos candidatos revelou que 32% dos candidatos a vagas de tecnologia rejeitaram uma oferta porque o processo seletivo foi muito longo e outros 32% citaram a falta de transparência como uma razão para não aceitar uma proposta.

No entanto, resolver este problema não é algo simples. Como equilibrar um processo seletivo que seja rápido e assertivo?

Notamos em nossos clientes que a pressão por preencher uma vaga com velocidade acaba resultando em contratações muitas vezes equivocadas, pois não houve tempo de avaliar o perfil comportamental do candidato com a devida atenção.

Cargos de tecnologia em especial, exigem um processo seletivo mais rigoroso pois envolve não apenas uma entrevista convencional, mas também entrevista técnica (normalmente conduzida pelo gestor da área) e, muitas vezes, também é aplicado um teste psicológico para validar a capacidade de raciocínio do candidato.

A grande chave da questão é equilibrar de forma eficiente o tempo e recurso de todos os envolvidos: recrutadores, gestores e candidatos, garantindo que todos estejam adequadamente informados em todas as etapas do processo.

Como ser mais rápido sem comprometer a qualidade?

O primeiro passo para solucionar este problema começa antes mesmo de iniciar o processo seletivo em si. É necessário realizar uma reunião de alinhamento com os gestores/responsáveis pela vaga, para entender todas as características da vaga. Isso contempla as seguintes informações:

• Quais os requisitos técnicos imprescindíveis à vaga?
• Quais as soft skills/competências comportamentais esperadas?
• Quais desafios ele vai enfrentar no dia a dia?
• Como é o time onde irá atuar (quantas pessoas, projetos, características)?
• Como é a cultura da empresa (valores e estratégias de gestão de pessoas)?
• Qual é o formato de contratação (estágio/CLT/PJ/cooperativa) e atuação (remoto/híbrido/presencial), benefícios disponibilizados (plano de saúde/odontológico, vale/auxílio refeição/alimentação, vale/auxílio transporte, auxílio home office, fornecimento de máquina para trabalho, férias, seguro de vida, etc)?
• Quais são as perguntas fundamentais a serem aplicadas na entrevista?
• Quais são os concorrentes?
• Empresas parceiras que não podemos abordar?

O segundo passo é definir quais etapas são essenciais para garantir a qualidade do processo. Muitas empresas criam processos seletivos que envolvem muitas etapas e pessoas, o que causa uma dependência de coincidência de agendas com todos os envolvidos.

A regra aqui é reduzir o máximo de envolvidos (e se possível, etapas), sem comprometer a qualidade do processo. Algumas vagas mais estratégicas naturalmente exigem maior envolvimento de gestores, muitas vezes até da alta gestão. No entanto, na maioria dos casos em tecnologia, o processo pode ser flexibilizado para o seguinte formato:

O terceiro passo é centralizar todos os indicadores de status do processo seletivo.

Ao compartilhar com os gestores e manter os dados atualizados, vai garantir que todos estejam alinhados em relação à evolução da vaga. Isso também permite que você dê um feedback mais ágil para candidatos que já foram eliminados do processo seletivo.

Como aplicar a metodologia na prática?

Essa mesma metodologia foi utilizada por nós em um grande cliente do mercado varejista.

O processo tinha 7 etapas (incluindo vídeo e redação a mão) e se mostrou moroso e ineficiente. Analisando os dados, identificamos que muitos profissionais com potencial declinaram a proposta após o teste técnico por demora no retorno.

Também foi identificado que muitos reprovaram no teste prático por utilizar ferramentas de Inteligência Artificial. Isso indicou que o teste precisava ser mais específico e personalizado.

Ao todo tivemos 116 candidatos enviados para este processo seletivo, tendo sido dois contratados em duas vagas diferentes.

Com a centralização das informações e alinhamento adequado conseguimos reduzir o tempo do processo seletivo em até 3 vezes, sem comprometer a qualidade de contratação. Isso porque muitas etapas do processo eram redundantes. A chave para ter mais agilidade nos processos seletivos é investir em qualidade ao invés de quantidade.

Para finalizar este capítulo, trouxemos algumas vantagens imediatas de se adotar um processo seletivo mais ágil dentro da sua empresa:

• Maior velocidade nas contratações e consequentemente preenchimento das vagas;

• Os candidatos terão interesse em se manter dentro do processo seletivo, gerando uma boa experiência e reputação para a sua marca;

• Redução significativa de tempo e recursos para a execução do processo;

• Atração de talentos de qualidade, pois ao ministrar um processo seletivo mais objetivo, se abre o espaço para o recrutamento de candidatos assertivos.

Flexibilidade no Recrutamento

Todas as empresas querem os melhores profissionais, mas nem todas estão dispostas a pagar o preço. E quando falamos de preço, não estamos nos referindo apenas aos salários.

Atuando no universo da tecnologia, percebemos que o mercado de trabalho é muito dinâmico e para atrair excelentes profissionais, a empresa precisa se adaptar.

É importante salientar que quando falamos de flexibilidade no recrutamento não devemos negligenciar a importância de processos de RH sólidos e estruturados. Pelo contrário. Incluir margens de flexibilização faz parte do planejamento de um RH Estratégico.

A flexibilização no processo seletivo costuma ser um embate comum entre o RH e outros setores. Em diversos clientes já nos encontramos com o seguinte cenário: temos o candidato ideal, mas não temos verba suficiente para contratá-lo. Ou ainda, o candidato atende a todos os requisitos, mas não pode trabalhar presencialmente todos os dias.

Como encontrar uma solução para estes problemas? Seja o mediador da negociação entre a empresa e o profissional.

Descubra os inegociáveis

A resposta está na cultura e política interna da empresa. Como mencionamos anteriormente, é necessário alinhar desde o início do processo seletivo quais fatores são inegociáveis e quais possuem margem para adaptação perante o candidato.

Mas como realizar isso na prática?

1. Estude as políticas de contratação da empresa: Verifique quais aspectos são negociáveis e quais não são. Flexibilizações que envolvem processos burocráticos podem ser mais difíceis de realizar. Portanto, ter um conhecimento profundo das políticas internas é o primeiro passo.

2. Defina margens no orçamento da vaga: ao abrir um processo seletivo, sempre que possível use a média salarial do cargo e nível de senioridade como o orçamento mínimo. Com base nisso, alinhe com gestores uma margem de negociação caso encontre um candidato que possui maior potencial de entrega de resultados para empresa.

3. Busque benefícios atrativos: férias remuneradas para PJ, plano de saúde, Gympass, entre outros. Benefícios como esses são frequentemente citados em pesquisas da SHRM como essenciais para a satisfação dos funcionários.

4. Considere a possibilidade de trabalho remoto: se a vaga for muito específica, a contratação remota pode ampliar sua busca por profissionais qualificados. Segundo a Buffer, 98% dos profissionais remotos desejam continuar trabalhando remotamente pelo menos parte do tempo.

5. Pesquise dados dos concorrentes: pesquise no LinkedIn e em sites como Gupy e Catho os benefícios e salários que outras empresas estão oferecendo para o cargo que você busca. Estar atualizado com essas informações pode fazer a diferença na sua estratégia de recrutamento.

Alinhe suas expectativas com a realidade

É importante salientar que raramente vai existir um candidato 100% adequado ao que você busca. Precisamos exercitar a compreensão da diferença entre “mundo ideal” e o “mundo real”, quando falamos de pessoas. Podemos citar um exemplo que ocorreu em um de nossos clientes:

Não encontrávamos candidatos com experiência na ferramenta específica que estivessem dentro do orçamento do cliente. No entanto, identificamos um profissional com experiência similar e que, durante a entrevista comportamental, demonstrou uma boa capacidade de aprendizado. O cliente optou por apostar no talento e, em pouco tempo, ele já havia desenvolvido as habilidades necessárias naquela tecnologia. Um RH Estratégico deve ser capaz de identificar esse tipo de oportunidade de flexibilização.

O mercado de tecnologia está em constante evolução e estar preparado para adaptar-se às novas tendências e expectativas dos profissionais é essencial para o sucesso da sua empresa. Apresente argumentos válidos e embasados em informações coletadas de processos seletivos, dessa forma, você terá mais chances de negociar a flexibilidade com seus superiores.

Enfrentando a Escassez de Talentos

A escassez de mão de obra qualificada é uma realidade que tem se agravado ainda mais no pós-pandemia. Segundo a Confederação Nacional da Indústria (CNI), 85% das empresas enfrentam dificuldades para encontrar profissionais com as habilidades necessárias.

Essa situação se torna ainda mais crítica em setores como tecnologia, saúde e engenharia, onde a demanda por conhecimentos específicos é mais alta. Falando especificamente do Brasil, em 2023, a Projeção da População do IBGE indicou que, em algumas décadas, haverá mais pessoas saindo do mercado de trabalho do que entrando.

É importante considerar também o local onde sua empresa está localizada. Em um país grande como o Brasil, cada região possui suas particularidades. É comum termos em grandes capitais mais mão de obra qualificada, porém por um preço maior.

Além disso, normalmente profissionais com mais experiência já estão empregados e são sondados diariamente através do Linkedin com ofertas, enquanto jovens que estão entrando no mercado de trabalho não recebem um voto de confiança para ter sua primeira oportunidade.

Neste cenário, um recrutador precisa encontrar formas novas e criativas para atrair os candidatos adequados. Mas como fazer isso?

O que motiva profissionais a mudarem de empresa?

Já falamos no capítulo anterior sobre a flexibilização para atrair profissionais. No entanto, só isso não basta, pois em muitos casos, estes profissionais já estão em empresas que possuem benefícios e salários atrativos.

Assim como temos um mercado de trabalho competitivo, do outro lado temos profissionais exigentes que são cada vez mais seletivos ao escolher a vaga que irão se candidatar.

É necessário compreender o que motiva profissionais a buscarem novos desafios em suas carreiras.

Compilamos neste infográfico pesquisas de diversas fontes que relatam os principais motivos pelos quais profissionais mudam de emprego:

• 45% – Os profissionais que consideram o aumento salarial como o principal motivo para mudar de emprego.(Glassdoor)

• 59% – Os profissionais que mudam de emprego em busca de melhores oportunidades de carreira e desenvolvimento profissional. (Linkedin)

• 39% – Os profissionais que consideram o equilíbrio entre vida pessoal e profissional como um fator crucial para mudar de emprego. (Randstad)
• 53% – Os profissionais que consideram a cultura da empresa e o ambiente de trabalho como fatores decisivos para permanecer ou sair de um emprego. (Gallup)
• 44% – Os funcionários que mudaram de emprego nos últimos dois anos, o fizeram porque sentiram que não eram reconhecidos ou valorizados. (BambooHR)

O “hunting” no recrutamento

Agora que nós entendemos os motivos, vamos buscar soluções para encontrar profissionais em um mercado escasso.

1. Use o Linkedin ao máximo potencial: não podemos deixar de mencionar o “braço direito” de qualquer recrutador que busca o profissional ideal para a sua vaga: o LinkedIn. Hoje o LinkedIn é a maior rede social profissional do mundo, alcançando a marca no ano de 2024 de 1 bilhão de usuários ativos, totalizando 70 milhões de usuários brasileiros. Existem algumas práticas que você pode aplicar no seu dia a dia dentro na plataforma que podem te auxiliar a encontrar candidatos assertivos.

   Assim como qualquer rede social, o LinkedIn também possui o seu feed de notícias e publicações. É claro que a maioria dos usuários utiliza a plataforma para buscar vagas que estejam de acordo com o seu perfil e existe uma aba específica para isso. Ainda assim, muitas pessoas têm o costume de navegar pelo feed, acompanhar notícias e publicações de perfis que sejam do seu interesse e até mesmo empresas que desejam trabalhar.

   Realize publicações que chamem a atenção de quem estiver lendo, procure colocar informações que sejam suficientes para que essa pessoa se interesse em se candidatar e sempre disponibilize um link com mais informações. Além de todas essas informações, você pode colocar uma imagem ou gif junto à publicação, gerando mais destaque e engajamento entre as diversas outras presentes no feed

2. Utilize o Método de Busca Booleana: ainda dentro do LinkedIn, existe também outra prática presente no dia a dia dos recrutadores, conhecida como Hunting. Na tradução literal, esse termo significa “caça”. Essa atividade geralmente é a que toma maior tempo dos profissionais de RH, pois é o momento que se realiza a busca pelo candidato que irá atender a necessidade da empresa.

   Para auxiliar neste processo, nós temos o método de Busca Booleana. Nela, podemos utilizar junto das palavras-chave, operadores: AND (e), OR (ou) e NOT (não). Esses operadores auxiliam na combinação ou exclusão de elementos que irão tornar a sua busca mais precisa.

   

3. LinkedIn Recruiter: Para finalizar as práticas que podem ser adotadas para facilitar a busca de candidatos, chegamos ao LinkedIn Recruiter. Diferente das outras duas citadas acima, que são completamente gratuitas, o LinkedIn Recruiter trata-se de uma ferramenta paga oferecida pelo próprio LinkedIn.

   Nessa plataforma você consegue realizar buscas mais detalhadas, podendo utilizar diversos filtros avançados. Nela é possível entrar em contato com esses candidatos a partir de mensagens diretas. Com ela você pode criar projetos para auxiliar na sua gestão de vagas, caso esteja trabalhando mais de uma vaga simultaneamente.

4. Busque parceiros estratégicos: Em um mercado escasso sempre surgem diversas iniciativas para solucionar o problema de contratação e a sua empresa não precisa ser a pioneira em todas. Através de parceiros estratégicos é possível otimizar processos de contratação e até mesmo de formação de profissionais com o perfil que a sua empresa precisa.

   Estar vinculado a entidades de classe e centros de inovação como Instituto Caldeira, no Rio Grande do Sul, e ACATE, em Santa Catarina, como é o caso da WK JobHub, ajuda muito na visibilidade de programas de formação de profissionais. Outros exemplos são o Cubo Itaú em São Paulo e o Porto Digital, em Recife.

   Pensando nisso, a WK criou o STUDY AND GO, um programa de inclusão de novos profissionais no mercado de tecnologia. Buscamos pessoas que tenham conhecimento técnico dentro das necessidades do cliente, porém que não tenham experiência profissional e disponibilizamos este candidato para o cliente por 2 meses de forma totalmente gratuita. Assim, o cliente tem a possibilidade de testar na prática um profissional que não seria contratado devido a sua falta de experiência.

   Para o sucesso deste programa é imprescindível que o candidato já tenha clareza sobre em que área profissional quer atuar, já tenha investido (tempo e dinheiro) na sua formação e tenha habilidades comportamentais muito evidentes, pois são estas características que farão com que o cliente queira seguir com a sua contratação após o período de teste.

5. Capriche na descrição das vagas: para se destacar entre outras empresas, a descrição de sua vaga precisa ser robusta. Muito além dos requisitos técnicos e comportamentais, é fundamental agregar informações sobre o contexto atual da empresa e o desafio do projeto.

   Como foi apresentado na pesquisa, profissionais mais experientes normalmente buscam novas oportunidades e desafios que estão alinhados com seus objetivos de desenvolvimento.

   Muitas empresas ainda têm dificuldades em elaborar um descritivo de vagas que seja bem estruturado e com todas as informações necessárias aos candidatos. É importante lembrar que, a maneira que você divulga suas oportunidades já diz muito sobre a organização. Procure estruturar as publicações de acordo com a identidade visual da sua empresa, reforçando os benefícios que o candidato terá ao fazer parte do time, pois dessa forma, além de você colocar a sua oportunidade em destaque, estará reforçando sua marca empregadora.

   UMA BOA JOB DESCRIPTION DEVE CONTER:
   
   

Como escrever uma boa descrição de vaga?

Aqui temos um exemplo de uma descrição que utilizamos na divulgação de nossas vagas:

Título do Cargo: Desenvolvedor(a) Full Stack [Atuação Home Office]

Faça parte da maior empresa de tecnologia do Brasil, líder absoluta em sistemas e plataformas para empresas.

Com um forte compromisso com a inovação, a empresa investe constantemente em pesquisa e desenvolvimento para oferecer tecnologias de ponta que ajudem a alcançar a excelência operacional.

Estamos procurando um Desenvolvedor(a) Full Stack talentoso e apaixonado para se juntar à nossa equipe inovadora. Se você gosta de resolver problemas complexos e trabalhar com as mais recentes tecnologias, queremos conhecê-lo(a)!

Responsabilidades:

• Desenvolver e manter aplicações web de ponta a ponta.
• Colaborar com equipes de design e produto para criar soluções eficientes e escaláveis.
• Implementar novas funcionalidades e melhorar o desempenho das aplicações existentes.
• Escrever código limpo, testável e eficiente.

Requisitos:

• Bacharelado em Ciência da Computação ou área relacionada.
• Experiência mínima de 3 anos com desenvolvimento Full Stack.
• Proficiência em JavaScript, React, Node.js e bancos de dados SQL/NoSQL.
• Conhecimento de práticas de CI/CD e testes automatizados.

Benefícios:

• Salário competitivo e bônus anual.
• Plano de saúde e odontológico.
• Day Off no dia do aniversário
• PLR
• Seguro de vida
• Previdência Privada
• Horário flexível e opção de trabalho remoto.
• Programas de desenvolvimento profissional e bem-estar.

Localização:

• São Paulo, SP. Trabalho remoto disponível.

Cultura e Valores: Na nossa empresa, valorizamos a inovação, a colaboração e a diversidade. Promovemos um ambiente inclusivo onde todos têm a oportunidade de crescer e se desenvolver.

Ao compreender as motivações dos profissionais e implementar essas práticas, sua empresa estará mais preparada para superar a escassez do mercado. Além disso, reconhecer e valorizar os profissionais oferecendo oportunidades de desenvolvimento e um ambiente de trabalho de qualidade, são fatores decisivos que podem fazer a diferença na captação de talentos. E é sobre isso que vamos falar no próximo capítulo.

Melhorando a Imagem da Empresa e Reduzindo o Turnover

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