Questionário Social: como fazer um Processo Seletivo Inclusivo?

A Diversidade e Inclusão é uma pauta cada vez mais discutida dentro do mundo corporativo. E não é para menos, afinal, com a sociedade diversificada que estamos inseridos, compreender e abraçar todos os públicos é responsabilidade de gestores e colaboradores.

Isso se evidencia ainda mais dentro do processo de Recrutamento e Seleção, pois é nesta etapa em que a empresa está abrindo as portas para que novos integrantes sejam inseridos no ambiente de trabalho. Portanto, é dentro desse cenário que devemos desenvolver ferramentas e abordagens para sermos assertivos e inclusivos na hora de realizar a contratação de um colaborador.

A origem da Diversidade e Inclusão na WK

Atualmente na WK JobHub, temos o Comitê de Diversidade e Inclusão. Iniciativa que teve suas origens a partir do início do ano de 2021, com base em uma pesquisa de clima aplicada entre todos os colaboradores. A partir da aplicação desta pesquisa, iniciou-se a discussão para se criar o Comitê.

Importante ressaltar que esse processo de criação não aconteceu da noite para o dia. Sua estruturação começou a ter maior credibilidade a partir do final do ano de 2021.

Atualmente, a Presidente responsável pelo Comitê de Diversidade e Inclusão é a IT Recruiter e Head de Pessoas Marta Mota Pacheco, formada em Gestão de RH e cursando Psicologia, que para desempenhar tal papel, realizou uma mentoria no início do ano de 2022, durante 2 meses, com o Consultor de Diversidade e Inclusão Matheus Felippe, profissional reconhecido e premiado pelo conhecimento em D&I aplicado nas práticas empresariais.

Todo esse processo foi realizado para moldar um Comitê formado por 5 colaboradores, com diversas ações e pautas sendo discutidas a cada ano, com o propósito de:

“Oferecer oportunidades, incluir, cuidar e sensibilizar pessoas sobre a importância da Diversidade e Inclusão através de processos humanizados, transparentes e inclusivos, visando o aprendizado constante, geramos oportunidades em um ambiente livre de preconceito, compartilhando conhecimento e trazendo visibilidade.”

Como aplicamos o questionário social no Processo Seletivo?

Mas, a pergunta que não quer calar: como é possível saber o perfil de cada candidato para uma vaga da sua empresa? A estratégia atual da WK JobHub, é a presença de um Questionário Social onde o candidato pode escolher ou não por responder.

Assim que ele inicia o seu processo de candidatura, a seguinte mensagem é exibida:

Após ele incluir o seu currículo para seguir no processo de candidatura, ele tem acesso ao questionário. E lá, ele encontra as seguintes perguntas:

No primeiro campo encontramos o “Nome Social”. Ele deve ser preenchido caso o candidato seja transexual ou travesti e efetuou a mudança do seu nome de registro, ou simplesmente prefere ser chamado daquela maneira. Dessa forma passamos a saber como se dirigir ao candidato.
Nos campos de “Filiação 1” e “Filiação 2”, o candidato tem a escolha de incluir o nome de seus pais.
No campo de “Cor/Raça”, existem as opções “Amarela”, “Branca”, “Parda”, “Preta” e “Indígena”, sendo papel do candidato escolher a opção que lhe representa. Também é possível escolher as opções para não se classificar ou não responder.
No campo de “Sexo”, encontramos as opções de “Feminino”, “Masculino” ou “Outro”. Sendo referente ao sexo biológico, ou no qual você se identifica.
No campo de “Identidade de gênero”, estão presentes as opções “Mulher cisgênera”, “Homem cisgênero”, “Mulher transexual/transgênera”, “Homem transexual/transgênero” e “Não-binário”. Novamente, também é possível escolher as opções para não se classificar ou não responder.
No campo de “Orientação sexual”, estão inseridas as opções “Heterossexual”, “Homossexual”, “Bissexual”, “Pansexual” e “Assexual”. Sempre sendo possível escolher as opções para não se classificar ou não responder.
No campo de “Pessoa com deficiência”, são exibidas as opções “Auditiva”, “Física”, “Mental”, “Múltipla” e “Visual”. Além das opções para não se classificar ou não responder.
Por fim, chegamos ao campo de “Faixa etária”, onde é possível encontrar “Entre 16 a 20 anos”, “Entre 21 e 30 anos”, “Entre 31 e 40 anos”, “Entre 41 e 50 anos”, “Entre 51 e 60 anos”, “Entre 61 e 70 anos” e “71+”. Não sendo diferente, também possuindo a opção de não responder.

Para que serve o Questionário Social?

São a partir da coleta dessas informações que nós desenvolvemos indicadores que ajudam a entender quem é o nosso público alvo, e principalmente, estimar o nível de diversidade dos nossos candidatos.

O que nossos números disseram?

Com levantamentos de dados de processos seletivos realizados entre o final do ano de 2021 e início e final do ano de 2022, atingimos os seguintes dados:

Na primeira pesquisa, tivemos 517 respondentes de 593 candidaturas realizadas.
Dentro desses números, tivemos a candidatura de 143 mulheres (27,6%), a candidatura de 179 pessoas não brancas (20%), a candidatura de 52 pessoas LGBTQIAP+ (10%), a candidatura de 3 pessoas com deficiência (0,6%), a candidatura de 25 pessoas com 50 anos ou mais (4,83%), e por fim, não obtivemos apontamentos de identidade de gênero não cisgêneras.

Seguem os gráficos referentes à primeira pesquisa:

Na segunda pesquisa, tivemos 1236 respondentes de 1678 candidaturas realizadasDentro desses números, tivemos a candidatura de 361 mulheres (30%), a candidatura de 404 pessoas não brancas (33%), a candidatura de 14 pessoas com identidade de gênero LGBTQIAP+ (1,13%), a candidatura de 100 pessoas LGBTQIAP+ (8%), a candidatura de 14 pessoas com deficiência (1,13%), e por fim, a candidatura de 157 pessoas com 50 anos ou mais (12,7%).

Seguem os gráficos referentes à segunda pesquisa:

E por fim, gráfico comparativo entre o número de respostas das duas pesquisas:

Nós optamos em focar nesses indicadores específicos, pois é a partir deles que desenvolvemos as pautas do Comitê de Diversidade e Inclusão. Afinal, é importante que as ações mobilizadas façam sentido para a empresa e o público que ela engloba.

Partindo desse princípio, vamos abordar agora a importância de promover processos de Recrutamento e Seleção inclusivos, pois é dessa forma que você aumentará diretamente o índice de Diversidade e a pluralidade dos seus colaboradores.

Qual a importância de Recrutamento e Seleção Inclusivo?

Quando falamos sobre fazer um Recrutamento e Seleção Inclusivo, estamos nos referindo em fornecer oportunidades iguais para os candidatos, não importando a cor, raça, gênero ou idade.

Já que, tem se tornado cada vez mais comum encontrar perfis completamente distintos um do outro, mas que possuem as competências para atuar em tal cargo. E esse é o nosso objetivo final: encontrar o candidato ideal que atenda às nossas necessidades ou a necessidade do nosso cliente.

Talvez você esteja se perguntando qual seria a importância de adotar processos seletivos inclusivos. Pois, como citado anteriormente, no final das contas, o objetivo de um processo seletivo é ser assertivos e encontrar o profissional certo.

Mas adotar tal postura traz inúmeros benefícios para a sua empresa. As principais delas são employer experience (experiência dos colaboradores), que engloba diretamente o engajamento do colaborador com relação à empresa e employer branding (marca empregadora), que é como o mercado enxerga a sua marca, sendo assim, importante você repassar uma imagem positiva.

Além do fato de que, quando temos um time interno diverso, automaticamente você está aumentando a retenção de talentos.

O que queremos dizer com isso? Retenção de talentos é ter táticas para manter na empresa aqueles colaboradores que têm boa performance, são criativos e inovadores.

Como fazer um Recrutamento e Seleção Inclusivo?

Agora que apontamos algumas vantagens de adotar processos seletivos inclusivos na sua empresa, vamos falar sobre algumas dicas de como, de fato, conseguir atingir esses colaboradores no seu recrutamento.

Divulgar as vagas nos canais certos e ter uma boa comunicação

Para atingir o público que deseja, você deve entender onde divulgar suas oportunidades. Além disso, é fundamental ter uma descrição de vaga muito bem escrita, de preferência, com alguma menção de que a oportunidade em questão está aberta para todos os públicos.

Ter uma cultura organizacional bem estruturada

Quando falamos de cultura organizacional, estamos nos referindo diretamente aos valores, crenças, objetivos e propósitos da empresa. Logo, é papel das lideranças e gestores abraçarem a diversidade e respeitar as diferenças, levando automaticamente os seus colaboradores a potencializar essa prática dentro do ambiente corporativo.

Adaptação do ambiente de trabalho

É necessário que a empresa esteja disposta não só a adaptar o espaço físico da empresa (para incluir pessoas com deficiências, por exemplo), mas também é importante ter iniciativas para os incentivar o trabalho e aprendizado sobre Diversidade e Inclusão. E criar um Comitê para isso é uma das melhores iniciativas.

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Autor: Eduarda Bittencourt